薪酬管理txt,chm,pdf,epub,mobi下载 作者: [美]乔治·米尔科维奇 / [美]杰里·纽曼 / [美]巴里·格哈特 出版社: 中国人民大学出版社 原作名: Compensation 译者: 成得礼 / 董克用 出版年: 2014-10-1 页数: 502 定价: 69.00 装帧: 平装 丛书: 人力资源管理译丛 ISBN: 9787300200484 内容简介 · · · · · ·由美国康奈尔大学教授米尔科维奇领衔编著的《薪酬管理》一直是美国学术界和企业界最负盛名的薪酬管理著作之一。自 21 世纪初引进我国以来,深受国内管理学界和企业界的关注和好评。 全书以薪酬模型为核心,以薪酬战略、薪酬技术和薪酬目标为导线,从内部一致性、外部竞争性、雇员贡献和薪酬管理等四大领域,深入探讨了薪酬管理涉及的各个人力资源管理模块,全面展示了薪酬在人力资源管理和企业战略中的重要作用,详尽介绍了薪酬管理理论和实践在全球的最新发展。 第 11 版是最新版,对所有章节都进行了不同程度的修订。 更新了不同公司实施的薪酬战略或薪酬实践的比较,既有薪酬战略或实践成熟而有效的公司(如苹果、IBM),又有遇到了实际问题的公司(如美国航空公司、通用汽车),还有做法比较独特的公司(如谷歌、全食超市)等。 更加重视薪酬管理的理论发展及研究得出的证据,并将这种证据转化为对... 作者简介 · · · · · ·乔治 · 米尔科维奇(George T.Milkovich)美国康奈尔大学劳动关系学院 M.P.Catherwood 荣誉退休教授。 杰里 · 纽曼(Jerry M.Newman)美国纽约州立大学布法罗分校 SUNY 杰出教授。 巴里 · 格哈特(Barry Gerhart)美国威斯康星大学麦迪逊分校商学院 BruceR.Ellig 杰出讲席教授。 成得礼,男,1975 年生,安徽凤阳人。中国人民大学经济学博士,副研究员。先后供职于某研究机构和中央国家机关。研究兴趣主要集中于宏观经济管理领域。在《改革》、《经济科学》、《城市发展研究》、《中国建设报》等发表论文 20 余篇,承担并完成省部级研究课题若干。 目录 · · · · · ·第 Ⅰ 篇引入薪酬战略和薪酬模型第 1 章薪酬模型 1.1 薪酬:它很重要吗?(或者 “那又怎样”?) 1.2 薪酬:概念界定 1.3 薪酬形式 1.4 薪酬模型 · · · · · · () 第 Ⅰ 篇引入薪酬战略和薪酬模型 第 1 章薪酬模型 1.1 薪酬:它很重要吗?(或者 “那又怎样”?) 1.2 薪酬:概念界定 1.3 薪酬形式 1.4 薪酬模型 1.5 本书计划 1.6 购者自慎——成为有判断力的消费者 第 2 章战略:决策的总体性 2.1 战略的相似性与差异性 2.2 战略选择 2.3 支持经营战略 2.4 支持人力资源战略 2.5 薪酬模型指导战略薪酬决策 2.6 开发总体薪酬战略:四个步骤 2.7 竞争优势的源泉:三种检验 2.8“最佳实践” 与 “最优匹配” 2.9 来自研究证据的指导 2.10 良性循环与恶性循环 第 Ⅱ 篇内部一致性:决定薪酬结构 第 3 章内部一致性的界定 3.1 职位与薪酬 3.2 薪酬战略:内部一致性 3.3 不同组织的薪酬结构变化 3.4 影响内部薪酬结构的因素 3.5 设计内部薪酬结构的战略选择 3.6 来自研究证据的指导 3.7 薪酬结构的结果 第 4 章职位分析 4.1 以职位或(和)人为基础的薪酬结构 4.2 以职位为基础的方法:最普通的方案 4.3 职位分析的程序 4.4 应该收集什么样的信息 4.5 如何收集职位信息 4.6 职位说明:对数据的总结 4.7 职位分析:必不可少还是徒劳功? 4.8 职位分析与全球化 4.9 职位分析鉴定 第 5 章基于职位的结构与职位评价 5.1 基于职位的结构:职位评价 5.2 职位评价的界定:内容、价值及外部市场联系 5.3“如何做”:主要决策 5.4 职位评价方法 5.5 谁应该参与职位评价? 5.6 最终结果:结构 5.7 平衡混乱与控制 第 6 章基于人的结构 6.1 基于人的结构:技能计划 6.2“如何做”:技能分析 6.3 基于人的结构:胜任力 6.4“如何做”:胜任力分析 6.5 再提一次:以人或职位为基础的结构中所反映的内部一致性 6.6 计划的管理和评估 6.7 内部结构中的偏见 6.8 理想的结构 第 Ⅲ 篇外部竞争性:决定薪酬水平 第 7 章竞争性的界定 7.1 薪酬战略:外部竞争性 7.2 外部竞争性的决定因素 7.3 劳动力市场因素 7.4 对劳动力需求的理论修正 7.5 对劳动力供给的理论修正(只再讨论两种理论) 7.6 产品市场因素与薪酬支付能力 7.7 组织因素 7.8 相关市场 7.9 竞争性薪酬政策的替代性选择 7.10 薪酬水平和薪酬组合决策的结果:来自研究证据的指导 附录 7—A:效用分析 第 8 章设计薪酬水平、薪酬组合与薪酬结构 8.1 主要决策 8.2 确定竞争性薪酬政策 8.3 薪酬调查的目的 8.4 选择相关市场的竞争对手 8.5 设计薪酬调查 8.6 解释调查结果和建立市场工资线 8.7 从政策到实践:薪酬政策线 8.8 从政策到实践:工资等级与工资全距 8.9 从政策到实践:工资宽带化 8.10 平衡内部压力与外部压力:调整薪酬结构 8.11 市场定价 8.12 复习 第 Ⅳ 篇雇员贡献:决定个人报酬 第 9 章绩效薪酬:证据 9.1 雇主关注什么样的行为——将组织战略与薪酬和绩效管理相关联 9.2 如何激发雇员的这些行为——理论观点 9.3 如何激发雇员的这些行为——薪酬管理者的观点 9.4 薪酬激励行为吗? 9.5 设计绩效薪酬计划 第 10 章绩效薪酬计划 10.1 什么是绩效薪酬计划 10.2 可变薪酬能否提高绩效:一般性证据 10.3 具体的绩效薪酬计划:短期 10.4 团队激励计划:类型 10.5 广为流行的长期激励计划 附录 10—A:沃尔格林公司的利润分享计划(401(k)) 第 11 章绩效评价 11.1 绩效评价在薪酬决策中的作用 11.2 更好地理解和评价工作绩效的战略 11.3 全面考虑绩效评价过程 11.4 公平就业机会和绩效评价 11.5 把薪酬同主观绩效评价相联系 11.6 作为绩效薪酬工具的晋升加薪 附录 11—A:平衡计分卡的应用:能源部(联邦个人财产管理计划) 附录 11—B:领导力维度评价模式范例:辉瑞制药有限公司 第 Ⅴ 篇雇员福利 第 12 章福利的决定过程 12.1 为什么雇员福利不断增加? 12.2 雇员福利的价值 12.3 福利规划、设计和管理的关键问题 12.4 福利规划的内容 12.5 福利计划的管理 第 13 章福利项目的选择 13.1 法定福利 13.2 退休和储蓄计划 13.3 人寿保险 13.4 医疗和与医疗有关的福利 13.5 其他福利形式 13.6 临时雇员的福利 第 Ⅵ 篇薪酬制度的扩展 第 14 章特殊群体的薪酬 14.1 哪些人属于特殊群体 14.2 特殊群体的薪酬战略 第 15 章工会在薪酬管理中的作用 15.1 工会在工资决定中的影响 15.2 工会与选择性报酬制度 第 16 章国际化的薪酬制度 16.1 全球化背景 16.2 社会契约 16.3 文化 16.4 工会和雇员参与 16.5 所有权和金融市场 16.6 管理的自主性 16.7 成本比较 16.8 薪酬制度比较 16.9 国家薪酬制度:理念比较 16.10 战略市场理念 16.11 外派雇员的薪酬 16.12 国界的世界→国界的薪酬?全球化主义者 第 Ⅶ 篇薪酬制度的管理 第 17 章薪酬管理中的政府和法律问题 17.1 雇佣关系中的政府 17.21938 年《公平劳动标准法案》 17.3 生活工资 17.4 雇员还是独立承包人? 17.5 通行工资法律 17.6 工资歧视:定义 17.7《公平工资法案》 17.81964 年《民权法案》第 Ⅶ 章和相关法律 17.9《第 11246 号行政命令》 17.10 工资歧视与差异性职位 17.11 工资差距 17.12 同等价值 17.13 合法性:一种前瞻性的方法 第 18 章管理:让薪酬真正发挥作用 18.1 管理、控制(有时是削减)劳动力成本 18.2 控制工资水平:自上而下 18.3 控制工资水平:自下而上 18.4 道德:管理还是操纵? 18.5 内生性控制 18.6 沟通:信息管理 18.7 薪酬:变革的代表 18.8 构建薪酬职能部门 术语表 · · · · · · () |
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