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作者: (美)詹姆斯W.史密瑟//曼纽尔·伦敦|译者
出版社: 机械工业
出版年: 2011-1
页数: 201
定价: 39.00元
ISBN: 9787111324676

内容简介 · · · · · ·

鉴于组织管理实践由绩效评估向绩效管理的转变，《绩效管理:从研究到实践》涵盖了绩效管理领域的广泛议题，既涉及了绩效管理领域中的一些基础理论问题，如绩效管理的理念；也探讨了大量具体的绩效管理问题，如绩效考评结果的强制分布。该书很好地体现了“从理论到实践”的写作宗旨，对涉及的绩效问题，作者一方面从研究视角提供了相关专业建议，另一方面给出了大量的组织实例予以例证，展示了绩效管理如何推动组织变革，提升组织效能。

《绩效管理:从研究到实践》适合于管理学和心理学领域的研究者、人力资源专业人士和咨询师阅读，对MBA、管理学专业的研究生和高年级本科生也是一本不可多得的著作。

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Performance Management: Putting Research into Action

目录 · · · · · ·

译者序前言导言作者简介第1章绩效管理的扩展观 1.1 引言 1.2 科学-实践的边界与绩效管理 1.3 什么是绩效管理 1.4 为什么要实施绩效管理制度 1.5 绩效管理流程 1.6 绩效管理最佳实践 1.7 结论第2章绩效管理与组织战略、价值观和目标 2.1 协同与绩效管理 2.2 协同的重要性 2.3 协同的驱动因素 2.4 文化的冲击 2.5 应用于航空公司：从战略到结果 2.6 绩效管理制度的问题 2.7 整合 2.8 结论第3章目标设置理论在绩效管理中的应用 3.1 目标承诺 3.2 任务复杂性 3.3 目标设置 3.4 团队目标 3.5 反馈 3.6 结论第4章辅导和绩效管理：组织如何获取最大的价值 4.1 组织辅导方法的四个阶段 4.2 辅导和绩效管理框架 4.3 管理者的角色 4.4 绩效管理和发展性辅导比较 4.5 人力资源专业人员和内部教练的角色 4.6 外部教练的角色 4.7 建立辅导和发展文化 4.8 结论第5章在职和非正式学习在绩效管理中的作用 5.1 非正式学习与人力资本 5.2 什么是非正式学习 5.3 非正式学习的发生率 5.4 非正式学习的相关方法论问题 5.5 促进非正式学习的工作场所特征 5.6 影响非正式学习的员工特征 5.7 绩效管理、工作和员工特征 5.8 绩效管理和非正式学习中的最佳实践 5.9 结论第6章复杂情境中的团队绩效管理 6.1 何为团队 6.2 团队和绩效管理 6.3 结论第7章首席执行官绩效管理 7.1 引言 7.2 FORTX公司的CEO绩效管理流程 7.3 FORTX公司的流程和实践状况 7.4 提高董事会的有效性 7.5 结论和建议第8章跨国公司的绩效管理 8.1 跨国公司的挑战 8.2 文化的维度和含义 8.3 组织文化的作用 8.4 对跨文化绩效管理实践的建议 8.5 结论第9章周边绩效管理 9.1 周边绩效的前导因素 9.2 周边绩效行为的产出 9.3 管理周边绩效 9.4 建议第10章把绩效管理作为学习工具 10.1 案例 10.2 绩效管理如何影响学习 10.3 结论第11章诊断、理解和处理不良工作行为 11.1 引言 11.2 不良工作行为的种类 11.3 诊断导致不良工作行为的原因 11.4 处理不良工作行为 11.5 总结第12章强制排名法：利弊和实践 12.1 定义强制排名法 12.2 强制排名法的优缺点 12.3 关键实施步骤 12.4 结论第13章技术和绩效管理：技术在绩效管理中的角色 13.1 传统技术 13.2 技术的推动作用 13.3 技术在管理过程中的角色 13.4 绩效管理中的技术挑战 13.5 基于技术的绩效管理系统 13.6 技术的最佳实践第14章真实绩效：员工履行合同规定的行为评估 14.1 工作行为评估：概述 14.2 绩效沟通组成内容 14.3 绩效沟通：高质量的社会交换 14.4 真实绩效：一个渐进的评价方法第15章评估绩效管理的方案和策略 15.1 引言 15.2 模型概述 15.3 评估点1：组织发展前提 15.4 评估点2：在反馈和学习层面的培训评估 15.5 评估点3：个人发展前提, 时间点1 15.6 评估点4：在个人和部门层面的评估 15.7 评估点5：组织发展前提，时间点2 15.8 评估点6：个人发展前提，时间点2 15.9 结论第16章未来的绩效管理 16.1 引言 16.2 工人和工作场所的变化趋势 16.3 在21世纪保持绩效管理有效性 16.4 结论第17章绩效管理最佳实践 17.1 什么是工作绩效 17.2 目标 17.3 反馈 17.4 员工发展 17.5 绩效评估 17.6 绩效薪酬 17.7 绩效管理中的特殊问题 17.8 结论参考文献

译者序前言导言作者简介第1章绩效管理的扩展观 1.1 引言 1.2 科学-实践的边界与绩效管理 1.3 什么是绩效管理 1.4 为什么要实施绩效管理制度 1.5 绩效管理流程 1.6 绩效管理最佳实践 1.7 结论第2章绩效管理与组织战略、价值观和目标 2.1 协同与绩效管理 2.2 协同的重要性 2.3 协同的驱动因素 2.4 文化的冲击 2.5 应用于航空公司：从战略到结果 2.6 绩效管理制度的问题 2.7 整合 2.8 结论第3章目标设置理论在绩效管理中的应用 3.1 目标承诺 3.2 任务复杂性 3.3 目标设置 3.4 团队目标 3.5 反馈 3.6 结论第4章辅导和绩效管理：组织如何获取最大的价值 4.1 组织辅导方法的四个阶段 4.2 辅导和绩效管理框架 4.3 管理者的角色 4.4 绩效管理和发展性辅导比较 4.5 人力资源专业人员和内部教练的角色 4.6 外部教练的角色 4.7 建立辅导和发展文化 4.8 结论第5章在职和非正式学习在绩效管理中的作用 5.1 非正式学习与人力资本 5.2 什么是非正式学习 5.3 非正式学习的发生率 5.4 非正式学习的相关方法论问题 5.5 促进非正式学习的工作场所特征 5.6 影响非正式学习的员工特征 5.7 绩效管理、工作和员工特征 5.8 绩效管理和非正式学习中的最佳实践 5.9 结论第6章复杂情境中的团队绩效管理 6.1 何为团队 6.2 团队和绩效管理 6.3 结论第7章首席执行官绩效管理 7.1 引言 7.2 FORTX公司的CEO绩效管理流程 7.3 FORTX公司的流程和实践状况 7.4 提高董事会的有效性 7.5 结论和建议第8章跨国公司的绩效管理 8.1 跨国公司的挑战 8.2 文化的维度和含义 8.3 组织文化的作用 8.4 对跨文化绩效管理实践的建议 8.5 结论第9章周边绩效管理 9.1 周边绩效的前导因素 9.2 周边绩效行为的产出 9.3 管理周边绩效 9.4 建议第10章把绩效管理作为学习工具 10.1 案例 10.2 绩效管理如何影响学习 10.3 结论第11章诊断、理解和处理不良工作行为 11.1 引言 11.2 不良工作行为的种类 11.3 诊断导致不良工作行为的原因 11.4 处理不良工作行为 11.5 总结第12章强制排名法：利弊和实践 12.1 定义强制排名法 12.2 强制排名法的优缺点 12.3 关键实施步骤 12.4 结论第13章技术和绩效管理：技术在绩效管理中的角色 13.1 传统技术 13.2 技术的推动作用 13.3 技术在管理过程中的角色 13.4 绩效管理中的技术挑战 13.5 基于技术的绩效管理系统 13.6 技术的最佳实践第14章真实绩效：员工履行合同规定的行为评估 14.1 工作行为评估：概述 14.2 绩效沟通组成内容 14.3 绩效沟通：高质量的社会交换 14.4 真实绩效：一个渐进的评价方法第15章评估绩效管理的方案和策略 15.1 引言 15.2 模型概述 15.3 评估点1：组织发展前提 15.4 评估点2：在反馈和学习层面的培训评估 15.5 评估点3：个人发展前提, 时间点1 15.6 评估点4：在个人和部门层面的评估 15.7 评估点5：组织发展前提，时间点2 15.8 评估点6：个人发展前提，时间点2 15.9 结论第16章未来的绩效管理 16.1 引言 16.2 工人和工作场所的变化趋势 16.3 在21世纪保持绩效管理有效性 16.4 结论第17章绩效管理最佳实践 17.1 什么是工作绩效 17.2 目标 17.3 反馈 17.4 员工发展 17.5 绩效评估 17.6 绩效薪酬 17.7 绩效管理中的特殊问题 17.8 结论参考文献
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