人非圣贤孰能无过，当下属犯错的时候，作为领导的你如果不顾情面、一针见血地指出他的错误，往往不能让他改正，还有可能起到相反的效果。那么，怎么做才是最好的办法呢?先赞扬后批评，这是很多成功企业家屡试不爽的办法。这也就是很多欧美企业家批评自己下属所用的策略——“三明治”批评法，即在批评下属之前先对其进行赞美，找出下属的长处赞美一番，然后再提出批评，最后以友好的口气结束谈话。

其实，领导在批评下属之前应该权衡利弊，因为两者看重的东西不同，领导看重的是企业的整体利益，而员工更在乎的是自己的切身利益。作为领导应该考虑批评的表达方式能否给员工带来工作动力。如果员工因为被批评而产生抵触情绪，不好好工作，这就说明领导的批评方式有问题。谁都不喜欢被批评，员工也一样，他们更希望得到领导的鼓励和表扬，所以作为领导应该少一些批评，多一些正面的积极言语去激励员工，将那些负能量转化成努力工作的正能量。如果你希望得到下属的认可与爱戴，就要学会在与员工沟通时，用你的建议代替你的批评。如果必须对员工进行批评，那就在批评时多说说积极正面的话。

领导杰克让秘书蕾姆总结一下自己上午开会的内容，当蕾姆将总结交到他面前时，他看了几页，发现蕾姆的总结并不到位，遗漏的地方很多，而且没有抓住要点，但他并没有直接劈头盖脸地批评蕾姆，依旧温和地对她说：“蕾姆，这份总结整体上来说写得还是不错的，思路清楚，逻辑清晰，有好几处写得很有见地，看来你为写这份总结下了不少功夫，你辛苦啦!只不过还有几个地方需要完善一下，那这份总结就更加完美了。比如这几个地方有点言过其实，尚缺定量分析，再突出核心与重点就更好了，或者再回忆一下还有哪些东西你没有总结进来?麻烦你去修改一下。虽然总结的字数不多，但通过这些文字就能看出你的文笔很不错，在润色会议总结上也不成问题，前几次你写的总结都修改得很完美，相信这次也不例外!”

蕾姆听到领导的话，感到领导对自己很公正，也很器重，而且对自己寄予了很高的期望，因而很卖力地把总结修改得更好。

因此，领导在批评员工的时候一定要记住：批评一定要当面批评，如果背后批评就是嚼舌根;批评要私下进行，如果当着很多人面批评下属，会让他觉得没面子，他不但不会改正错误，还有可能故意拖慢工作进度，给公司造成损害;批评时用词要准确，不要使用戏谑的言辞，否则下属觉得你在嘲笑他;也不要冷言冷语、讽刺挖苦，更不能使用污辱人格的词句，否则批评起不到正面作用，反而会适得其反。比起批评，良好的建议和巧妙的沟通策略，可以帮你达到目的。

有一位秘书这样评价自己的老板：

他从来不用命令的口气指挥员工，总是将自己的真实想法耐心地讲给对方听，然后问：“你觉得这样做可以吗?”

如果他觉得我帮助起草的文件有问题，他也不会批评我，而是用征询商量的口气对我说：“如果将这段这样修改一下，你觉得是不是会更好一些呢?”

他总是给人思考的机会，从不直接批评。

领导在工作中命令下属执行任务，对下属进行批评似乎是司空见惯的事情，但能不批评时尽量不批评，万不得已要批评下属时，一定要掌握批评的艺术，这样不仅可以消除下属的逆反心理，提高下属的执行力，而且有助于团结下属，激励团队。

批评没有错，但你一定要给足下属面子，不能伤害到下属的尊严。在批评下属的同时，还得让他有一种被尊重的感觉，这样你们之间的沟通才能高效，下属才能听进去你的话语，改正错误，更加积极、主动、出色地完成任务。

为了能够让下属心悦诚服地接受你的批评，你需要将批评转化成为建议，比起批评，人们更乐于接受好的建议，但在提建议时，一定要讲究沟通技巧，才能让下属心悦诚服地接受建议，并不会影响你们之间的关系。恰当的交流方式，可以让你和下属有良好的工作关系。

需要注意的是，提出的建议一定要突出重点，不要绕弯子。如果说得太多，一是下属记不住，二是下属不容易掌握重点。所以给员工建议时要说清重点，其他细节让下属去领悟。为了让建议更加中肯，领导只需强调结果，不必强调方法。每个人对方法的理解都不一样，即使是同样的方法，不同的人用在同一件事上，最终的结果也可能千差万别。如果下属用了领导提供的方法，过程中一旦出现纰漏，他们只会责怪领导的方法不好，而不会从自身找问题。领导给出的建议，一定要切实可行，简单易于理解，这样才能提高员工的积极性和工作效率。而复杂的建议，需要下属用很长时间去理解吸收，最终也未必能完全掌握，在实际操作中因为对领导的建议一知半解而闹出笑话、致使任务不能按时完成的，也不少见。

领导批评员工的最终目的，就是让其改正工作的态度和方法，高效完成任务。但忠言逆耳，受到批评很容易让下属感到难堪，伤害双方之间的感情，不利于双方良好关系的构建。与其这样，我们不妨将批评变为建议，这样员工也能以平常心接受，公司业务也能达到预期效果。这就是我们经常说的在批评中加点“糖”的艺术，让“良药”爽口，让“忠言”顺耳。